Plus de la moitié des professionnels interrogés (55 %) ont déclaré qu'ils seraient prêts à retourner chez leur employeur d'avant la période Covid, et 49 % ont admis que les raisons pour lesquelles ils avaient quitté leur employeur à l'époque ne sont plus valables sur le marché actuel.
Selon une récente enquête du spécialiste du recrutement Robert Walters, 38 % des employés qui ont changé de travail après le lockdown l'ont fait pour un meilleur salaire. Un salarié sur cinq est parti pour une meilleure culture d'entreprise ou pour obtenir plus de satisfaction dans son travail. Deux tiers ont déclaré que le coût de la vie et la fatigue causée par le travail hybride (24 %) avaient changé leur opinion sur leur situation professionnelle actuelle.
Özlem Simsek (Photo), Managing Director chez le spécialiste du recrutement Robert Walters, explique :
"Dans la période qui a suivi la pandémie, un nombre record de travailleurs ont tourné le dos à leur emploi dans ce qui a été annoncé comme "la grande démission". Cependant, notre étude indique les premiers signes du 'grand regret' - avec 55% des professionnels qui voudraient retourner chez leur employeur pré-Covid à peine 18 mois après avoir démissionné.
En 2021, des augmentations salariales record ont été proposées aux professionnels, assorties de promesses d'horaires flexibles et d'une culture du travail hybride. En 2023, ces augmentations de salaire sont bien maigres par rapport à la hausse du coût de la vie et à l'inflation. Les débutants qui s'étaient vu offrir des salaires élevés à l'époque étaient également beaucoup moins susceptibles de recevoir une augmentation de salaire en plus de l'inflation au début de cette année. Il semble que les travailleurs se rendent compte que ce n'est pas toujours mieux ailleurs, après tout."
Un pied dans la porte
La majorité des personnes interrogées restent en contact avec leur ancien manager d'une manière ou d'une autre. 17 % d'entre eux le font pour garder la porte ouverte à de futurs postes vacants. 11 % ont déclaré qu'ils n'avaient pas encore contacté leur ancien employeur au sujet d'un éventuel retour, mais qu'ils prévoyaient de le faire cette année.
Les chefs d'entreprise sont partisans
Le retour des employés semble également être un phénomène positif pour les employeurs. Ainsi, 79 % des chefs d'entreprise interrogés se déclarent ouverts au retour d'un employé de valeur. 15 % restent prudents, tandis que 6 % n'y sont pas favorables.
Özlem ajoute : "La tension du marché de l'emploi joue évidemment un rôle important à cet égard. De nombreux postes vacants sont difficiles à remplir, c'est pourquoi il est certainement judicieux de réintégrer d'anciens employés qui ont quitté l'entreprise en bons termes à l'époque. En effet, ils connaissent le mode de travail et la culture de l'entreprise et ont besoin de moins de temps de formation et de familiarisation, ce qui ne fait qu'accélérer et faciliter le processus d'intégration. En outre, ils sont également plus susceptibles de s'impliquer et de s'engager plus étroitement dans l'organisation, simplement parce qu'ils sont revenus de leur plein gré".
Aucune organisation n'aime voir partir ses bons employés. C'est pourquoi il est important pour les entreprises de créer une expérience positive d'offboarding, en informant les employés qui partent que la porte est ouverte pour un éventuel retour, soit dans le même poste, soit dans un nouveau rôle.
Pour tirer le meilleur parti des employés boomerang, les organisations doivent établir des directives et des procédures claires en matière de réembauche d'anciens employés. "De telles mesures sont absolument indispensables, en particulier lorsque le salarié revient à un poste plus élevé que celui qu'il occupait lorsqu'il a quitté l'entreprise. En tant que manager, vous devez donc veiller à ce que chaque employé ait des opportunités de carrière appropriées au sein de l'organisation. Dans le cas contraire, vous risquez d'envoyer le message que la voie vers une promotion ou une meilleure rémunération est celle du boomerang. Et ce n'est pas le but recherché", prévient Özlem.
